Cómo la inteligencia artificial transformará el sector de RRHH

En este tiempo es difícil que pase un día sin escuchar o leer alguna noticia referente a la inteligencia artificial y los muchos beneficios que plantea hoy y en el futuro. Ayer mismo me enseñaba mi hija un vídeo de una influencer que había cogido un coche sin conductor de Waymo, operativos ya en San Francisco. Vale la pena verlo. Otro ejemplo podría ser OpenIA y la IA generativa que hay detrás de su Chat GPT, un producto que catapulta las posibilidades del machine learning para permitir que, algo que estaba al alcance de sólo unos pocos hace poco más de un año, hoy esté siendo usado por niños. Hasta el punto de dificultar la función de los docentes que no son capaces de discernir si ciertas tareas provienen de una inteligencia humana o artificial. ¿Está más cerca la singularidad?

Luces y sombras de los avances en la IA

Sin embargo, no todo son luces cuando hablamos de la IA y de su impacto en la sociedad. El pasado mes de agosto se publicó el Reglamento de Inteligencia Artificial que regirá en la UE y por el que se establece un conjunto de normas armonizadas en materia de inteligencia artificial que buscan proteger al ciudadano de los peligros que podría entrañar un uso descontrolado y no consentido de una tecnología como ésta.

Más allá de su necesaria regulación, lo cierto es que hay quien ve en la inteligencia artificial una amenaza para determinados puestos de trabajo. Lógico. Porque hay cosas que hace mejor una máquina que una persona. Y todo cambio que signifique un avance en la capacidad de las máquinas, supondrá un cambio simétrico en la actividad de los humanos. Lógico es también que esto pueda significar fricciones y que se genere un debate muy interesante sobre la pérdida de puestos de trabajo. Pero aquí no hay nada nuevo. La tecnología avanza (como siempre lo ha hecho) y con ella el mundo se transforma.

Pero cómo va a afectar todo esto al sector de los recursos humanos. Hagamos foco en los cambios que ya se están viendo y que se prolongarán durante los próximos años.

Digitalización de los procesos de RRHH

Para que la inteligencia artificial pueda aplicarse en este sector, lo primero que tiene que acontecer es que la tecnología esté presente en los procesos que soporta. Que éstos estén digitalizados. Porque no lo están. Sí es cierto que ya no enviamos los CV en papel verjurado y que los anuncios de los empleos no están sólo en las páginas salmón de algunos periódicos. Pero de ahí a considerar que hemos superado la barrera de la digitalización hay un trecho. Es necesario que existan herramientas que soporten de manera integral todos los procesos: selección, contratación, gestión de nóminas, control de presencia, formación, etc.

Una pequeña revolución ha sido la aparición de sistemas SaaS (Software as a Service) “out of the box” que han simplificado, abaratado y acelerado esta digitalización. Hasta entonces, cualquier sistema equivalente suponía un desarrollo personalizado que casi nunca acababa de manera satisfactoria. Caro. Complejo. Largo. Coñazo. Pero empresas como Personio o Factorial (menciono éstas dos porque llama la atención las excepcionales valoraciones que han tenido en su fase de consolidación) facilitan que hoy, con poca o nula integración, cualquier organización pueda disfrutar de una digitalización de la mayoría de sus procesos de RRHH.

Información real y objetiva de los empleados

Y una vez digitalizado el proceso, momento que ya se está produciendo en muchas de las empresas con las que hablamos, aparecen las ventajas. Porque se empiezan a generar datos (información sobre esos procesos) de manera estructurada. Datos que permiten a la empresa entender lo que está pasando con sus empleados. Datos que dicen si el candidato está ya contratado o está todavía en el proceso de selección. Datos que dicen qué nómina tiene un empleado y cómo ha evolucionado ésta en los últimos años. Datos sobre cuál está siendo su progresión y su desarrollo. Datos sobre qué formación ha adquirido. Datos sobre a qué hora llegó y a qué hora se va. Datos, datos y datos. Pero… ¿Qué tipo de datos se están recogiendo hoy sobre ese empleado? ¿Tienen las empresas todo lo que necesitan?

Decíamos la semana pasada que el CV (la herramienta más utilizada en los procesos de ese sector) no parece el mejor medio de calibrar el conocimiento o las habilidades de una persona. Y que gracias a que todo el mundo tiene un móvil, pueden acercarse herramientas a las personas que faciliten mediciones certeras y objetivas sobre lo que sabe y sobre cómo es. Y aquí aparece un segundo momento que empieza a vivirse ahora: la necesidad de capturar datos reales, objetivos y estructurados que faciliten la toma de decisiones.

La ola que arranca tras la digitalización de los procesos, es la de la adopción de plataformas para la validación del talento que permiten evaluar a las personas sobre conocimientos, habilidades, aptitudes o competencias y elaboran un perfil laboral objetivo y cierto que ayude en la contratación o en la cualificación de los empleados. Porque en un mundo tan tecnológico, sería estúpido seguir confiando esto (que nosotros consideramos tan importante) a la percepción de terceros o a la subjetividad del mando. No valerse de este tipo de herramientas para caracterizar el talento es un “frivolité” innecesario.

Pero… ¿no íbamos a hablar de la inteligencia artificial?

Cierto. Pero es que sin datos reales, poco puede hacer la inteligencia artificial. Porque ésta aprende de ellos y, si los pilares de la construcción no existen pues poco más que decir. Si todo se fundamenta en el CV estamos jodidos. Por eso la IA sólo tendrá sentido cuando le demos información veraz y objetiva sobre los empleados, que permita establecer correlaciones interesantes y genere valor real para la empresa. Por eso, todavía no se consolida ni se viraliza su uso. Hay plataformas que proporcionan algoritmos inteligentes para mejorar la toma de decisiones. Pero sorprende que la información de partida, los datos sobre los que trabajan, son mayoritariamente mentira. Muchos trabajan a partir de la información de LinkedIn (por ejemplo). Pero… ¿no te has encontrado en LinkedIn a ese conocido que sabes inepto, luciendo un perfil “estelar” y un montón de recomendaciones?

En definitiva, la transformación digital de los procesos de RRHH está llegando a un punto que obliga a buscar nuevos horizontes. Porque la tecnología permite nuevos paradigmas, especialmente gracias a fenómenos como la IA generativa, que pondrá en valor la información que la digitalización ha sacado a la luz. Es el momento de mejorar esa información. De alimentar la IA con información veraz y valiosa. De asegurarnos de que todo son datos objetivos y ciertos. Para que todo el valor que se cree a partir de ellos sea realmente eficaz.