E-recruitment: un paso más en la digitalización de los RRHH

Cuando la telefonía móvil apareció en nuestras vidas, a finales del siglo pasado, empezó a desarrollarse una actividad laboral fuera de las oficinas que, desde entonces, no ha hecho más que crecer. Al principio afectaba a un colectivo más reducido (los comerciales, por ejemplo) pero, con el tiempo, muchos de los trabajos que antes se desarrollaban ligados a un espacio físico, han ido quitándose los grilletes y hoy campan a sus anchas gracias a los móviles, los portátiles, las tabletas, internet, la fibra, el 5G y demás maravillas tecnológicas que hemos transformado en necesidades esenciales. ¿Qué habría sido de nosotros sin ellas durante la pandemia?

Gracias a la revolución tecnológica de estas últimas décadas, el trabajo ha dejado de ser una actividad ligada a un espacio para ser, como me decía un amigo entonces, un estado vital. Estoy trabajando. Y no por ello estoy en la oficina.

Talento sin fronteras: acceso a una base de datos de talento mundial

Hemos hablado aquí ya de muchas de las ventajas que la deslocalización del trabajo tiene para el empleado, que se encuentra con un espacio (hasta ahora desconocido) para la conciliación con su vida familiar. O con salir de copas. O con dormir. O con lo que le apetezca. Porque en ciudades grandes, los traslados son un drama. Y el simple hecho de no tener que ir de un sitio a otro es un plus de entre dos y tres horas al día para hacer más cosas. Casi nada. Pero hay otra ventaja que, en este caso, cae del otro lado. De la parte contratante, que diría Groucho Marx.

El hecho de que un trabajo no tenga que ceñirse a un espacio lleva aparejadas varias ventajas significativas para la empresa, entre las que destaca una por encima del resto. Hablamos del crecimiento exponencial que este efecto produce en la oferta de trabajo. Porque siempre será más complicado encontrar un programador, si lo queremos en la ciudad de Oviedo o en la provincia de Murcia, que si nos da igual donde vive. El trabajo desligado de su ubicación física, genera globalización. Talento desligado de la ubicación. En definitiva, una base de datos de talento global. Algo que nunca hemos visto. Tenemos acceso a perfiles de todo el mundo gracias a plataformas como LinkedIn. Pero a la hora de ejercer, cada uno en su sitio. Esto es nuevo. Otra cosa. Un cambio de paradigma que ya no hay quien lo pare. Estoy de acuerdo en que nos queda tiempo para sacarle todo el jugo que tiene. Pero ya hay quien ha empezado a beneficiarse de ello.

Reclutamiento digital para una base de datos de talento global

Que una empresa sea capaz de transformarse hasta el punto de conseguir que muchos de sus empleados no estén condicionados por su ubicación es un logro. Muy grande. Para la empresa. Y para sus empleados que la valorarán de manera muy satisfactoria. Y así se avanzará en los próximos años. Habrá que modificar ciertas prácticas actuales y transformar distintas actividades ligadas a las empresas. Porque es cierto que el ser humano es un ser social y el contacto personal directo es adictivo. Pero eso también irá cambiando. La empresa como hoy la entendemos cambiará. Bueno. En realidad ya lo está haciendo. Porque poco o nada tienen que ver los grandes espacios empresariales hoy, con respecto a su situación hace sólo diez años. Los departamentos de RRHH tendrán que generar esos espacios de relación personal que contrarresten la distancia y la falta de trato “humano” que tiene el teletrabajo. Pero se hará.

Y claro. Si el trabajo evoluciona hacia lo remoto, el proceso de contratación también debe hacerlo. Hacia un reclutamiento remoto. El e-recruitment. Que empieza y que acaba de manera remota. Porque sería muy raro tener que pasar por un proceso analógico y presencial para acabar trabajando en remoto. ¿No os parece?

Las ventajas de un e-recruitment bien hecho

El reclutamiento digital no solo reduce costos operativos, sino que también acelera los tiempos de selección y mejora la precisión en la identificación de candidatos adecuados. Una de las principales ventajas de utilizar plataformas digitales para llevar a cabo el proceso de selección es que se ahorra mucho tiempo. Una criba curricular es un coñazo si no se tienen los medios adecuados y no está exenta de riesgo si se lleva a cabo sin la ayuda de herramientas apropiadas. Especialmente si el proceso de selección involucra a muchos candidatos.

Por otro lado, si las cosas se hacen bien, este proceso puede proporcionar datos objetivos y duraderos que permitan a la empresas tener perfectamente organizado su entorno de cara a decisiones futuras. Datos sobre los que puedan actuar los algoritmos de selección (basados o no en inteligencia artificial, porque no todo lo hacen las máquinas, ojo) que analizarán convenientemente las correlaciones entre lo buscado y lo encontrado, para recomendar próximas búsquedas. Los datos que nos aportan ciertas pruebas, no sólo en la validación de las habilidades técnicas sino también en el contraste de la compatibilidad cultural y emocional del empleado con la empresa, son más confiables que entrevistas o currículos, por muy digitales que sean éstos.

El reclutamiento remoto no consiste en hacer las entrevistas on-line

Me paro un momento en este punto. El reclutamiento online supone un cambio muy grande en el proceso de selección. Desde la forma en que nos relacionamos con los candidatos a la cantidad de datos que nos permite obtener este tipo de reclutamiento en línea. Datos que trataremos para tomar decisiones más objetivas y correctas que las que se apoyan en mecanismos analógicos. Eso nos lleva no sólo a utilizar otro tipo de herramientas, sino a cambiar los métodos. Un ejemplo para que lo veas.

Aunque una vídeo-entrevista sea un medio digital, poco habremos transformado, si el reclutador la utiliza como si ésta fuese presencial. Habrá que plantear el proceso de tal manera que me permita obtener datos que en una aproximación física no tendría. Por ejemplo, que ésta se grabe y se analice con posterioridad. Que se extraigan de la misma ciertos comportamientos o actitudes del evaluado (¿con inteligencia artificial?) que puedan ser comparados con posterioridad. La vídeo-entrevista es una de las funcionalidades que tenemos en roadmap para finales de este año. Y lo planteamos como un conjunto acotado de preguntas que puedan ser comparadas entre los distintos candidatos. Su grabación (siempre consentida) nos permitirá hacer un análisis muy interesante de los datos. Y el simple hecho de hacer las mismas preguntas a todos los entrevistados, ya facilita una comparación bastante buena, que derivará en un ranking más objetivo y eficaz. Una eficacia basada en un reclutamiento objetivo.

Guardar los datos de los candidatos para otros procesos

Cuando empezamos a presentar nuestra plataforma hace ya cinco años, nos sorprendió el hecho de que la mayoría de las corporaciones que vimos, así como todas las empresas de servicios de contratación, no guardaba datos de las entrevistas realizadas en sus procesos de selección. Era curioso. Porque muchas de ellas hacían procesos objetivos basados en evaluaciones muy serias y correctas. Pero nada se guardaba. En realidad era incluso peor, porque afectaba negativamente la percepción del candidato. Si te apuntabas a varios procesos en la misma empresa de headhunting o en la propia corporación (tengo ejemplos de ambos colectivos) hacías las mismas pruebas una y otra vez. Nada se guardaba. En fin. Una plataforma de reclutamiento bien planteada, facilitará un currículo generado a partir de las evaluaciones que se realizan, que será portable entre procesos. Porque yo no he cambiado. Soy lo que soy, con independencia del proceso al que aplique. Otra cosa es que haya pasado mucho tiempo. Pero cuando entre una aplicación a un empleo y la siguiente no han pasado ni cinco minutos, no me hagas repetir todo el proceso, coño.

Al margen de que se repitan o no las pruebas, lo que es vital es que los datos que se obtienen, se digitalicen, se guarden y se trabaje sobre ellos (analíticamente) para que las decisiones sean mejores. Eso provocará la reducción del error en la contratación. Los datos deben ser reales claro. Y esto fuerza que los colectivos sean analizados con pruebas. Sí o sí. No lo dudes, porque está demostrado que es la única manera de ahorrar tiempo y dinero en procesos de selección.

Una nueva fase para la digitalización de los procesos de RRHH

La digitalización de los sistemas que soportan los procesos de RRHH está llegando a su fin. Hemos digitalizado los portales de empleo. Hemos digitalizado la aplicación a los procesos. Hemos digitalizado los perfiles de los candidatos. Hemos digitalizado el tránsito de los candidatos en un proceso de selección para agendar las pruebas y las entrevistas correspondientes. Se ha trabajado mucho en digitalizar los procesos. La evolución que se ha producido en los Applicant Tracking Systems (ATS) es un fiel reflejo de esta realidad. Hasta el punto de poder decir que la primera fase de la digitalización del sector está terminando. Y entonces… ¿ahora qué? ¿Ya está todo hecho?

Pues no. Queda lo importante. Enfocarse ahora no tanto en el continente, sino en el contenido. No cabe duda de que la segunda fase del proceso tiene que ver con la mejora de la información que va dentro de estos flujos que facilitan la decisión. Ya tenemos la autopista. Ahora hay que llenarla de coches. Y ahí, las plataformas de caracterización del talento como The Wise Seeker tienen mucho que decir y hacer. Porque provocarán que esas carreteras se llenen de coches. Poco sentido tendría haber hecho estas autopistas de varios carriles para transitarlas con carros de bueyes. Los datos objetivos son la sangre que debe llenar los nuevos sistemas de RRHH para sacarles todo el partido posible. Porque si no lo hacemos así de poco habrá valido todo este esfuerzo.