A la hora de medir el talento, son muchos los elementos que debemos tener en cuenta. Todo suma. Por un lado, hay un conjunto de conocimientos técnicos que suelen ser necesarios para ejercer una determinada profesión. Si un arquitecto tiene que diseñar un edificio, tendrá que saber algo de estructuras y de materiales. Si un cirujano tiene que operar, no le vendrá mal cierto conocimiento de anatomía. Y si un economista tiene que analizar el impacto que tiene en el empleo una bajada de tipos de interés, estaría bien que supiese de modelos econométricos. Es obvio que hay trabajos que requieren un conocimiento mayor que otros. Pero algo hay que saber siempre. Aunque sea para llevar ladrillos de un sitio a otro o para servir copas en un bar de moda. El oficio de toda la vida.
Pero no todo es conocimiento cuando se valora el talento. Existen más cosas. Una de ellas podría ser medir la motivación. Cuando uno tiene motivación suficiente las cosas suelen salir mejor. El mejor ejemplo son esos equipos de fútbol que, sin haber cambiado futbolistas ni entrenador, están en posiciones de descenso tras haber llegado a la Champions League la campaña anterior. Otra podría ser medir competencias tales como el trabajo en equipo, el liderazgo o la empatía. O medir ciertas habilidades para, por ejemplo, desenvolverse con naturalidad en un mundo digital o para relacionarse con los clientes y ser eficaz vendiéndole productos o atendiendo sus incidencias. Incluso podríamos pensar en medir la inteligencia emocional, que transporta al individuo a un plano superior con mecanismos como el conocimiento de sus limitaciones y el desarrollo del autocontrol o la empatía. O medir aptitudes tales como la memoria, la velocidad de procesamiento o la lógica.
Todo este conjunto de 'extras' al conocimiento requerido en el oficio de la profesión son las llamadas soft skills. O habilidades blandas (queda un poco peor en español). Hablemos un poco de ellas.
El origen del término “soft skills” se remonta a finales de la década de los 60 del siglo pasado, cuando unos psicólogos recibieron el encargo de ampliar los programas de formación del ejército de los EEUU que, en aquel momento, tenían como único objetivo el manejo de los tanques o las ametralladoras. El planteamiento que hicieron estos psicólogos fue incorporar la enseñanza de capacidades tales como el liderazgo y el trabajo en equipo. Al estructurar las materias, llamaron habilidades duras (“hard skills”) a lo relacionado con el funcionamiento de esos tanques y ametralladoras (armas fabricadas con acero y aluminio) y habilidades blandas (“soft skills”) al nuevo contenido didáctico.
Más allá de esta curiosidad histórica, la cosa es que la combinación de ambos elementos es determinante. Desde entonces se le ha venido dando más y más importancia a estas habilidades blandas, que complementan el conocimiento necesario en un puesto de trabajo y potencian al individuo hasta marcar las diferencias. En mi opinión, no todo son soft skills y no todo es conocimiento. El secreto del éxito es una combinación de ambas que se equilibra en función del tipo de trabajo y de las responsabilidades que éste supone. En un técnico que opera un equipo bajo una cadena de mando, las soft skills tendrán menos importancia que en el director general de una multinacional. Pero en ambos roles deberán estar presentes (en mayor o menor medida) este tipo de habilidades.
Hablábamos la semana pasada mucho sobre inteligencia artificial y su impacto en el sector de los recursos humanos. Pero es que esta tecnología en particular (y otras muchas en general) están cada vez más presentes en las dinámicas laborales. La rapidez de la transformación digital es tal, que las empresas son incapaces de adaptar sus estructuras a las necesidades que el mundo les impone con sus cambios. Hablamos también del upskilling y del reskilling como sucesos muy de actualidad, consecuencia del rápido avance de la tecnología. Y todos estos cambios requieren no sólo capturar el conocimiento que hay detrás, sino también su abordaje de la mano de un colectivo que sepa gestionar el cambio, que sepa adaptarse con flexibilidad, que tenga empatía con el plano social que pueda estar más afectado, etc. Hoy más que nunca tener determinadas habilidades blandas es fundamental para no naufragar.
El cambio que supondrá la progresiva incorporación de la IA generativa en el día a día de los profesionales, es y será tremendo. Tener no sólo capacidad de entender las oportunidades y las amenazas que esto supone, sino también ser capaz de navegar en esas aguas revueltas es uno de los talentos que más relevancia tiene y tendrá. Fue tema de debate en el último foro de Davos, y allí hablaba de un movimiento acelerado desde una “job-based economy” a una “skills-based economy”. Está claro hacia dónde va esto sin necesidad de traducción.
Consecuentemente son muchas las empresas que desarrollan, en los últimos años, plataformas y mecanismos que faciliten la medición de habilidades blandas. Es lógico. Si tan importantes son, cómo hago para saber si alguien tiene una gran inteligencia emocional o fuertes competencias de innovación, colaboración o planificación. Pero la realidad es que no es sencillo medir este tipo de habilidades y, mucho menos, cuando esta medición está sujeta a la consecución de un logro, como puede ser un empleo o un ascenso o promoción.
Lo cierto es que mayoritariamente se sigue (seguimos) empleando la psicometría. Creando evaluaciones que extraen cierta información sobre comportamientos, pero que no son determinantes. Como lo sería algo más profundo. Son sorprendentes los avances que Neuralink, una de las empresas de Elon Musk, está consiguiendo en el terreno práctico de la neurociencia. Muestra significativa de los avances que se vienen produciendo en todo este mundo en las últimas décadas. Insuficientes, sin embargo, para que tengan una aplicabilidad práctica en este terreno. Pronto veremos cosas. Pero mientras tanto estamos muy limitados.
Sí es cierto que, el hecho de que estas evaluaciones se realicen en plataformas digitales, que facilitan la recogida de datos y su contraste estadístico, permiten ajustes en los test casi continuos. Por lo menos así lo hacemos en The Wise Seeker con la veintena de evaluaciones de soft skills que tenemos desplegadas en nuestra aplicación. Nuestro equipo de psicólogos, tras diseñar el test, lo prueba de manera continua haciendo un seguimiento continuo de sus métricas tales como la discriminación, la homogeneidad, la deseabilidad social y otros parámetros que facilitan la identificación de las preguntas que no se comportan de manera estadísticamente correcta, y deben ser sustituidas.
No obstante, pese al buen comportamiento que tienen hoy algunos de nuestros test, algunos de los cuáles soportan más de cien mil ejecuciones, consideramos que de manera aislada son poco discriminatorios en procesos de selección o de medición del talento entre los empleados de una empresa. Hacer una medida certera de aspectos como la personalidad sigue siendo terreno de la psicología clínica que requiere mucho más que una evaluación online. Por eso, algunas empresas han recurrido a técnicas de este tipo para tomar decisiones al más alto nivel. Pero claro. Ni escala ni es rentable.
Lo que sí es rentable, sin embargo, es darle a las habilidades blandas un papel compartido con las hard skills. Porque es una combinación de ambas la que consigue una buena selección. Valga como ejemplo, el planteamiento que estamos haciendo ahora en Universidades, Colegios y otros centros educativos, que buscaban una herramienta de orientación laboral. Un buen planteamiento teórico es el que hizo Holland en la década de los 50: un modelo que relaciona personalidad y elecciones profesionales. Pero lo cierto es que su aplicabilidad real es débil. De ahí que nuestro enfoque sea utilizar una combinación de este modelo con una evaluación de conocimientos fundamentales de los principales bloques en los que se organizan las profesiones. Porque entendemos que cuando alguien tiene querencia hacia un asunto, de manera casi inconsciente, aprende sobre ese asunto. Porque se interesa. Y de esta forma, combinando capacidades duras y blandas, somos capaces de discernir con mayor exactitud la orientación laboral de los evaluados.
En definitiva, nos movemos hacia un terreno novedoso como es el que se abre tras nuestro mejor entendimiento del cerebro humano. En los próximos años, impulsados por la innovación tecnológica, veremos avances sorpresivos en la forma en la que se miden las habilidades blandas o soft skills. No tengo duda. Su reconocimiento sigue creciendo desde que arrancó en la segunda mitad del siglo XX. Ahora se trata de que, catapultadas por la facilidad que introduce el proceso digital, no vuelquen la balanza del todo y el oficio de nuestras profesiones pierda todo su peso.