La farsa que es hoy la búsqueda de empleo

Búsqueda inteligente de empleo


Esta semana Financial Times publicó en su web un vídeo muy interesante sobre el estado del arte de los procesos de reclutamiento actuales (”recruitment is broken” lo titulaba). En él hace foco en temas tan de actualidad como son la obligada contratación de personal senior debido a la escasez futura de oferta de empleo joven (ver nuestro post de hace una semana) o el uso descontrolado y absurdo de la tecnología que se está haciendo, tanto por parte de las empresas como de los candidatos. En el post anterior hablamos de cómo la IA puede ayudar a las empresas en su búsqueda de talento. En éste pisamos suelo y tratamos de mostrar lo absurdo de la situación actual donde todo el mundo miente para ganar (y todos pierden).

Entre todos estamos deteriorando los procesos de selección

La actualidad que se muestra en el vídeo de FT es que el 45% de los candidatos a un puesto de trabajo utilizan la IA generativa para crear un currículo “tuneado” tomando como input los requerimientos de la posición. El proceso es el siguiente. Primero se coge la descripción del puesto al que se quiere aplicar y se pide a ChatGPT la creación de un CV y una carta de presentación para dicha posición. Se maquilla mínimamente el resultado (algunos siquiera eso) y aplicamos al empleo en cuestión. Siguiente puesto de trabajo, siguiente currículum y siguiente aplicación. Y así sucesivamente. En modo churrera.

Por otro lado, las empresas (que lógicamente no dan abasto para analizar todo esto) se apoyan en tecnologías de cribado curricular utilizando sus ATS (Applicant Tracking Systems) que aplican técnicas de parseo (“parsing”) que les permiten escanear los currículos que suben los candidatos en busca de palabras clave. Pero claro. Entre que esas técnicas no suelen funcionar bien (los resultados son bastante irregulares e incompletos) y que la información que hay en los CV es “dudosa” (dejémoslo ahí), ese descarte inteligente se convierte en algo así como tirar los papeles al aire y pasar a la siguiente fase con los que se quedan encima de la mesa.

Angelina Lee: la constatación de la mentira que nos rodea

Especialmente curiosa es la historia de Angelina Lee (nombre “fake” cuya historia también puedes leerla aquí) que, cansada de que nadie leyese su CV, hizo un experimento cambiando en éste las empresas en las que había trabajado por otras más conocidas (Instagram, Microsoft, Zillow), llenándolo de tonterías y palabras de moda, y sustituyendo todos los enlaces por un link a la canción de Rick Astley “Never Gonna Give You Up” en YouTube. Lo que debería haber sido un rechazo total por parte de estos ATS, se convirtió en una aceptación del 90%. ¡Toma ya! Nueve de cada diez empresas contactadas se pusieron en contacto con ella para pasar a la siguiente fase del proceso de selección. Jajaja. Me parto.

Bromas aparte, estamos ante un contexto curioso. El “diálogo de besugos” llevado al proceso de reclutamiento. El que se ofrece para trabajar miente (o adultera la verdad) y el que demanda empleados no escucha. “Oye pero no escucha”, que decía un profesor que tuve. Una farsa que llena de insatisfacción a todas las partes que, por inri, son culpables de que la cosa vaya así de mal. Lo que está claro es que hay una fase del proceso (la inicial) que es una lotería. Una guerra sin lógica ni enemigo definido. Una sucesión de actividades con muy baja correlación, donde cualquier encuentro es suerte. Pero entonces… ¿esto de qué va? ¿Es un reto para ver si llegamos a un punto donde la empresa ya es la empresa y el candidato ya es el candidato? Y mientras tanto, todos chapoteando estúpidamente en el charco de Internet, perdiendo tiempo y recursos. Para insatisfacción y desesperación de unos actores que empiezan a decir basta.

El proceso de selección ideal requiere objetividad e implicación

Si soy una empresa y busco talento, lo que quiero es publicar de manera sencilla el puesto de trabajo y que, tras hacerlo, aparezcan candidatos válidos afines al empleo publicado. Así invertiré mi tiempo en esta actividad. De lo contrario, si sólo me encuentro con personas que están muy lejos de mi necesidad, me canso y lo delego (y que me avisen cuando acaben). La empresa debe recuperar el liderazgo de los procesos de selección. Y para ello necesita una tecnología que valide realmente el talento de los candidatos y que sólo le proporcione gente objetivamente afín al empleo publicado.

Si soy un candidato y busco trabajo, lo que quiero es poder acceder a las posiciones de interés publicadas por las empresas, donde se identifiquen de manera clara las necesidades y los requisitos del puesto. Y que, una vez aplique a uno de los puestos ofertados, esté debidamente informado del mismo, al tiempo que se me invite o se me rechace a las distintas fases que éste atraviese. Si es que voy, pues que me entreviste la empresa que me quiere contratar (y no un tercero). Y si es que no voy, que me lo digan y me lo justifiquen. Y así todos contentos. Pero claro. Me tendrán que evaluar. Porque para comprar un producto, seguro que tú revisas sus características y las comparas. Y aquí no hay inconveniente alguno. Pero siempre que el proceso valga la pena, claro. Que no sea un proceso fake, ni que tras haber dedicado una hora o dos a entrevistarme, no vuelva a saber de ellos ni para bien ni para mal.

The Wise Seeker propone una solución que está cambiando el mercado

Está claro que el proceso de selección está tan adulterado hoy, que es muy difícil conseguir que proporcione buenos resultados. A nadie. Hemos visto que es culpa de todos. Pero a la hora de encontrar una solución es la empresa quien tiene más sencillo encontrar una salida. Aunque sólo sea por la cuenta que le trae.

Cuando arrancamos The Wise Seeker buscamos dar una herramienta a las empresas para que ese cribado curricular inicial se hiciese solo. Porque entendimos que lo primero es resolver ese cuello de botella que impide a los responsables de RRHH y a las áreas de negocio dedicar el tiempo necesario a la verdadera selección. Liberar a las áreas responsables de la publicación de todo lo que tiene que ver con esa preselección de candidatos que les lleva a invertir tiempo de calidad y no a perder horas y horas buscando la aguja en el pajar.

Con más de cuatrocientos mil candidatos evaluados, con ritmos de crecimiento cercanos al 10% mensual, y habiendo arrancado procesos para más de doscientas empresas en sólo dos años, hoy sabemos que somos parte de la solución a los problemas de selección actuales.


Publicado: 09 oct 2024
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