Mercado laboral sénior: Ser mayor de 55 años

La semana pasada, leía en Ok Diario, que durante la presentación del informe III Monitor de Empresas de la Economía Sénior 2024 de la Fundación Mapfre, el secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones, decía que España expulsa del mercado laboral a los trabajadores que tienen más de 55 años. Aunque el diario en cuestión es algo amarillista y tiene cierta tendencia “anti gobierno” (vamos a dejarlo ahí), el fondo de la noticia no se me hizo nada raro. Reconozcámoslo. Encontrar trabajo después de los 55 años (o sostener el que se tiene) no es tarea fácil.

El contrapunto lo ponía una segunda noticia, ésta publicada en La Vanguardia, que auspiciaba una nueva era en la gestión del talento sénior, que se reconocía no sólo útil sino incluso determinante en un futuro (el año 2050) en el que la franja de población mayor de 65 años habrá crecido sustancialmente. Todo un desafío para las empresas que no podrán obviar (como hoy hacen) a estos empleados sénior, si quieren cubrir las necesidades de talento que les plantea hoy ya el mercado.

Las empresas necesitan profesionales sénior

El trabajo es la actividad principal de nuestra segunda etapa vital. Nos estructuramos según tres momento vitales (por eso hablamos de la tercera edad para referirnos a la vejez). Durante la primera franja disfrutamos de nuestra infancia mientras nos formamos para ejercer un trabajo que nos permitirá desligarnos de la tutela familiar en la siguiente etapa. En esa segunda fase vital, ejercemos nuestra profesión condicionados por el aprendizaje que hayamos experimentado los años anteriores. Y en la tercera y última etapa, la de la jubilación, recogemos todo lo invertido. Aquí ya no trabajamos (o así dice la teoría) sino que vivimos de las rentas. Bien de las que hayamos generado nosotros o de las que el correspondiente Estado haya considerado a bien facilitarnos.

Si tenemos en cuenta que la edad normal para empezar a trabajar varía entre los 18 y los 24 años y que la edad de jubilación en España está entre los 65 y los 67 años, esto hace que en un periodo aproximado de 40 años tengamos que ser capaces de generar patrimonio para sostenernos el resto de nuestra vida. Y como todo avanza (y la medicina también) ese tiempo cada vez es mayor. Sin embargo, y por otro lado, las pensiones, consecuencia de una pirámide poblacional cada día más estrecha en su base, difícilmente pueden soportar en el futuro las prestaciones actuales. Y por ello, o los españolitos generamos más dinero en esa segunda etapa, cuando formamos parte de la población activa, o lo pasaremos mal en la tercera.

En este contexto, parece ilógico encajar lo que está pasando hoy en el mundo laboral donde, tener más de 55 años te hace invisible (o un paria incluso) para los departamentos de RRHH que buscan en colectivos de inferior edad el talento que necesitan.

La lógica detrás de la difícil empleabilidad del talento sénior

Si hay algo que tienen en común los trabajadores sénior es su experiencia. Será mejor o peor, pero sin duda tienen más que los jóvenes. Pero no sólo experiencia. También más conocimiento por regla general. Los empleados sénior llegan a la franja de edad de los 50 a los 69 años llenos de conocimiento y experiencia, algo que les da una perspectiva única y más posibilidades de aportar un valor diferencial a las empresas.

Y si esto es así… ¿Por qué el mercado laboral los expulsa? ¿Por qué es tan difícil que encuentren trabajo?

Una primera respuesta podría ser que la tecnología avanza tan rápido que los colectivos sénior no son capaces de ajustarse a esa evolución y se quedan atrás por no ser capaces de interiorizar toda esa innovación a su desempeño laboral. Sería lógico y me consta que hay departamentos de RRHH que así lo creen. Sin embargo, también me consta la falacia del razonamiento. Esto ni mucho menos es así. No digo que todos los trabajadores que pasan la cincuentena estén en el estado del arte de cualquier tecnología, pero tampoco creo que sea así en el caso de los empleados que no alcanzan las treinta primaveras. Ergo, razonamiento inservible.

Una segunda respuesta lógica podría ser que la mochila vital que tiene un trabajador sénior es mucho mayor que la de un recién licenciado. Que son colectivos con mucha más carga personal lo que les resta tiempo a la hora de desarrollar su actividad laboral y que les lleva a exigir sueldos más altos. Tampoco es cierto. Quizás sí cuando hablamos de ese recién licenciado que todavía vive en casa de sus padres. Pero lo cierto es que esa etapa es efímera, ya que enseguida adquiere nuevos retos vitales como tratar de independizarse (conseguirlo es más complejo), formar una familia o tener hijos. Eso sí que quita tiempo y provoca exigencias salariales al alza. Pero lo normal es que a los cincuenta ni estés teniendo hijos ni estés independizándote de tus padres (lo normal). En realidad, lo normal es que a esa edad tengas una menor exigencia de tiempo extralaboral, bien porque realmente sea menor o bien porque se haya aprendido a gestionar el tiempo mejor. Con experiencia. Por lo tanto, tampoco este razonamiento serviría.

Faltan herramientas que nos ayuden a identificar talento

Vaya. No se me ocurre mucho más. Nos vamos quedando sin opciones lógicas. Y es que quizás nuestro mercado laboral no goza de tan buena salud como creemos. A lo mejor es que las empresas no valoran tanto el talento. No lo aprecian. Les da igual el talento real. Les vale cualquier cosa. Quizás todo sea pura pantalla y sólo se preocupan porque el mercado vea lo jóvenes y guapos que son todos. Talento no sé, pero salimos muy bien en el “Insta”. Pues va a ser que esto tampoco me lo creo. Muy lógico no parece.

En mi opinión, después de un tiempo conversando con muchos departamentos de RRHH, es que las empresas no tienen medios objetivos para censar su talento. Para saber cuánto saben sus empleados o qué potencial tienen. Herramientas para constatar que realmente los trabajadores sénior tienen (en media) más capacidades que muchos trabajadores de menor edad. Herramienta que mida el talento sin sesgos de sus empleados.

Porque si la tuviesen (¿a qué esperan?) se darían cuenta de que el colectivo sénior presenta una motivación muy superior al resto. Porque ven más cerca el problema que les traerá una jubilación insuficiente. Y también verían que tienen conocimientos suficientes para realizar cualquier tarea que desempeña un empleado más joven. Porque se preocupan ya que tienen menos alternativas laborales. Y saben (por experiencia) que su formación no finaliza cuando acabas la universidad. Que hay que reciclarse durante toda la vida. Y algunos lo han venido haciendo.

La empleabilidad de los profesionales sénior será determinante

En The Wise Seeker observamos (a partir de los datos objetivos que nos proporciona la plataforma) que algunos de los mejores perfiles profesionales se corresponden con gente de mucha edad. Y otros con gente más joven (cierto). Porque realmente no hay una correlación entre la edad y el talento. Evitemos entonces ese sesgo, porque no es bueno estigmatizar de esa forma (si lo vemos por el lado más humano) y porque es una pena para las propias empresas (si lo enfocamos por el lado más racional). Hoy no es crítico contar con ellos, pero en diez o veinte años lo será. El que antes lo entienda, antes empezará a diferenciarse.

Decía Ingmar Bergman que “envejecer es como escalar una montaña; mientras se sube las fuerzas disminuyen, pero la mirada es más libre, la vista más amplia y serena”. A mi todo eso me suena a un talento distinto. A un talento diferencial. A una perspectiva diferente de enfocar la gestión del talento sénior que puede librar a las empresas de apriorismos y de poses tontas en LinkedIn o en Instagram. No creo que sea algo que debamos obviar.