Teletrabajo: ¿Realidad o ilusión?



No hay duda de que la pandemia aceleró la digitalización de muchos procesos que hasta entonces se venían postergando por motivos no siempre lógicos. Someter a las redes de telecomunicaciones al estrés que sufrieron al cambiar toda la demanda de un día para otro o forzar al profesorado a imaginarse una educación totalmente remota incluso en edades muy tempranas son sólo dos ejemplos de los retos que fuimos capaces de superar esos días.

Más allá de esos retos puntuales, lo cierto es que fueron varios los meses en que todos (o casi todos) tuvimos que transformar nuestro día a día para hacer frente a una prestación de servicios 100% remota. Y el mundo siguió girando.

Pero después de aquella realidad, que nos hizo pensar que el trabajo 'full-remote' era una opción, la cosa hoy no está tan clara.

El teletrabajo implica cosas buenas y malas

Una de las cosas que aquellos días pusieron de relieve, fue que no tener que desplazarse o no depender de un horario estricto de entrada y salida, era algo que le mejoraba la vida al personal. Especialmente si la gente vivía en ciudades grandes como Madrid. Se ganaba tiempo, se organizaba uno mejor, y la conciliación aparecía como una realidad muy satisfactoria para mucha gente.

Por el lado opuesto, una actividad laboral realizada desde casa, fuera del ambiente de oficina, nos aísla socialmente. La falta de un contacto directo con los compañeros en las reuniones, no bajar a fumarse un pitillo con el de compras o quitarse ese café de media mañana con el colega de turno, son cosas que en término medio restan al trabajador. Nos alejan del ser social que somos como humanos. Y eso a la gente, en general, no le gusta.

Es cierto que no todos los trabajos pueden ser realizados en un sitio diferente al lugar que proporciona la empresa (la “oficina”). Por ejemplo, un conductor de autobús debe conducir desde su asiento de conductor de autobús, y un camarero que atiende las mesas de un restaurante, poco trabajo puede hacer si no está físicamente allí. Y esto, que es bastante obvio, no siempre es asumido. Porque los beneficios laborales deben ser aplicados de manera transversal, y no deben ser diferentes en función de si mi trabajo es éste o este otro.

Claro que si soy de los que lo veo al revés, esto es, de los que quiere salir de casa para trabajar y pasar rato en la oficina, será un problema si mi empresa decide que mi trabajo debe realizarse en un espacio apartado de mis compañeros.

Pues vaya. La cosa no es tan simple como parecía. Hay una serie de inconvenientes ligados al trabajo realizado fuera de la oficina que hay que tratar más allá del puro objetivo de la actividad laboral en sí.

El teletrabajo supone un cambio muy grande

Hay mucha literatura escrita sobre la idoneidad del teletrabajo para determinadas posiciones o de la dificultad de gestión que implica un entorno 100% remoto. O de los problemas que puede crear el hecho de que un trabajador no sepa separar adecuadamente los entornos personal y laboral en su casa y acabe trabajando mucho más de lo que debería, provocando tensiones que llegan a derivar en estrés, ansiedad o falta del descanso necesario.

Pero la realidad es que no hay un análisis de cómo las empresas deben plantear algo tan complejo como es introducir una variable nueva a los empleos que determina un conjunto de beneficios (o perjuicios) que han de tenerse en cuenta a la hora de definir el perfil laboral de un determinado rol profesional. Un puesto de programador está relacionado con pasarse bastantes horas delante de un ordenador. Pero habrá que establecer con antelación que dicho trabajo puede o debe hacerse desde un sitio diferente a la oficina. Y así habrá de plantearse cuando el trabajador lo acepte. Y habrá empresas que lo vean de una forma y otras que lo vean de otra. Porque los perfiles laborales, siendo en esencia lo mismo, se interpretan de manera diferente en cada empresa. Porque las culturas empresariales son distintas y sus responsables también.

El cambio que provoca la irrupción del teletrabajo como una opción para determinadas posiciones no está sabiéndose gestionar de manera adecuada por todas las empresas. Y es una pena, porque para determinados trabajadores no sólo es una opción, sino que es un motivo de fidelización mucho más barato y efectivo que una subida salarial o un ascenso. Y al ser algo complejo de abordar y tener (siempre) mucho lío, pues la cosa se aparta a un lado, no se trata, y todas las ventajas que puede traer aparejadas se pierden.

El teletrabajo no puede ser café para todos

Está claro que el teletrabajo debe ser una opción para aquellos puestos que realmente pueden ser ejercidos en estas condiciones, para aquellas empresas que tengan una gestión y unos métodos de trabajo que lo admitan y para aquellos empleados que sean lo suficientemente responsables. Eso es así. Así que esta realidad nos aleja de un planteamiento universal y nos acerca a una opción que debe trabajarse primero desde la definición del puesto de trabajo, segundo desde la negociación con la representación de los trabajadores y, tercero (y más importante) con los jefes y os propios empleados para que pueda ir incorporándose al día a día de la manera más adecuada.

Ayer leía que, como consecuencia de la devastación causada por la DANA a finales del mes pasado, el grupo Ebro había puesto en marcha una serie de medidas propias (aportaciones a fondo perdido y líneas de crédito sin intereses a largo plazo) para sus trabajadores que los protegían de la falta de ayudas públicas (un aplauso para el grupo Ebro, por cierto). Con el teletrabajo la cosa debe ser similar. Cada uno deberá analizarlo, interpretarlo y darle una solución acorde a su circunstancia. Pero hay que hacerlo. Y hacerlo bien. No se puede despachar de cualquier manera.

Las áreas de recursos humanos deben cualificar bien la posibilidad de que un determinado rol profesional pueda realizarse en dinámicas de teletrabajo o no. Y tendrán que hacerlo con la ayuda de las áreas de negocio. Juntos deberán cualificar bien cada puesto de trabajo. Nuestra plataforma facilita esa labor y permite establecer criterios claros a la hora de determinar si una posición es factible en un escenario de trabajo 100% remoto. Es momento de dejar que la tecnología nos abra una puerta de reflexión que evite que como empresas perdamos oportunidades para captar y retener talento que, sin duda, muchas veces exigirá esta opción. O no. Y en ambos casos deberemos, como empresa, ser capaces de dar respuesta.